モチベーション3.0

最近、嫌々ながら常用のノートパソコンを変えてみました。

それまで使っていたDellのノートパソコンの内蔵ハードディスクが一杯になったため、
HDの換装を考えてました。

そんなタイミングで、たまたまThinkpadのT61を格安で入手することができたので交換。

最近は、アプリケーションはクラウドサービスを利用することが多くなったので、
マシンパワーもローカルPCでのアプリケーションソフトもほとんど使うことがなく、
さほどマシンパワーを必要としませんでした。

だから古いDellの寿命が長かった（つまりOS依存度が減る状況だった）わけですが、
手放せなかったもうひとつの大きな理由はOSがWindowsXPだったからです。

クラウドサービスによって、OSは快適かつ安定的に稼働してくれればよいので、
システムエラーの無い、WindowsXPが気に入っていました。

Thinkpadのほうはというと、遅いと評判のWindowsVistaが搭載されています。

まあ、それでもメモリを増設したり、いろいろ高速化のチューニングをしたらそこそこ
使えるようになりました。（むしろXPよりも快適かもしれません、なんとなくですが…。）

ふとしたきっかけでノートパソコンとOSを変えることになったのですが、
同じように、ビジネスのOSも変えてみようかな？と思って読んだのが「モチベーション3.0」
サブタイトルは、「持続する「やる気！」をいかに引き出すか」

「モチベーション」大切ですね。

終身雇用の崩壊している日本経済では、いかにモチベーションを保つかは重要なことです。

「モチベーション3.0」では、やる気のメカニズムを「OS」に例えて解説しています。

では、「モチベーション3.0」とは一体どんな「OS」なのか。
本書によると以下のような解説になります。

〈モチベーション1.0〉…生存（サバイバル）を目的としていた人類最初のOS。
生存欲求を満たすためのもの。

〈モチベーション2.0〉…信賞必罰に基づく与えられた動機づけによるOS。いわゆるアメとムチ。
ルーチンワーク中心の時代には有効だったが、21世紀を迎えて機能不全に陥っている。

〈モチベーション3.0〉…自分の内面から湧き出る「やる気！＝ドライブ！」に基づくOS。
活気ある社会や組織をつくるための新しい「やる気！」の基本形。
クリエイティビティーを刺激する。

現在のように創造性が求められる時代では、古いモチベーションのOSでは、やる気を維持
できないということですね。

新産業が頼りにすべき知識労働者を、金で懐柔することは不可能である。
もちろんそれらの新産業に働く知識労働者も、実りがあれば分け前を求めるだろう。
だが、実りには時間を要する。
今日のような短期的な株主利益を目的とし目標とする経営では、10年ももたない。


それら知識を基盤とする新産業の成否は、どこまで知識労働者を惹きつけ、留まらせ、
やる気を起こさせるかにかかっている。（ピーター・ドラッカー）

ドラッカー先生もおっしゃるように、つまり、信賞必罰だけのモチベーション2.0のOSでは、
新産業に対応できる知識労働者を活用することはできないということです。

これからの時代は、いかに知識労働者が活躍できる場を作り、やる気を引き出させるかに
掛かっているというわけですね。

本書では、モチベーション3.0の3つの要素として、「自律性」「熟達」「目的」を挙げています。

やる気を引き出すには、自律性を尊重し、内発的動機づけを高く維持する。
そして、何か価値あることを上達させたいという欲求、熟達に導く、とあります。

さらに、自律性と熟達によるモチベーションにバランスをもたらすものが、目的であるとしています。

自らの欲求を自分以外のより大きな目的に結びつけることで、極めて強く動機づけられると説きます。

内発的動機づけとは好奇心や関心によってもたらされる動機づけであり、賞罰に依存しない行動です。

価値観が多様化している現在では、自分自身も含めた組織のやる気を高めるには、モチベーションのOSを入れ替える必要がありますね。

「モチベーション3.0」、自己実現や目標達成に意欲の高い人、経営者、組織管理者にオススメです。



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パーソナルブランディングの究極の質問

パーソナルブランディングを考えるときに、最も重要な点をドラッカーは、
鋭く指摘しています。

私が十三歳のとき、宗教のすばらしい先生がいた。
教室の中を歩きながら、「何によって憶えられたいかね」と聞いた。


誰も答えられなかった。


先生は笑いながらこういった。


「今答えられるとは思わない。でも、五〇歳になっても答えられな
ければ、人生を無駄にしたことになるよ」


実に重要な示唆だと思いませんか？


人間には自己承認欲求がありますから、ともすれば「○○○のように
見られたい」といった、承認欲求を満たしたくなるような振る舞いをしが
ちです。


ところが、これは自我の欲求を満たすだけですので、俗人的な人間関
係においての相互の承認（「あの人は○○○だよね」という類のもの）
はあっても、ブランドに昇華するほどのエネルギーはありません。


自我を満たすというのは、エゴそのものだからですね。


そのうえで、ドラッカーは貢献こそが大切であると指摘しています。


人間関係に優れた才能をもつからといって、よい人間関係がもてる
わけではない。


自らの仕事や人との関係において、貢献に焦点を合わせることにより、
初めてよい人間関係がもてるのである。


こうして、人間関係は生産的なものとなる。


われわれは、貢献に焦点をあわせることによって、コミュニケーション、
チームワーク、自己啓発、および人材育成という、成果をあげるうえで
必要な人間関係に関わる基本条件を満たすことができる。




パーソナルブランディングを考える上では、
「何によって憶えられたいか？」は、「どのような貢献をしているか？」
と言い換えることができるのではないでしょうか？


この点を踏まえた上で、つまり貢献軸を踏まえた上で、未来のあるべき
自分を創造する、ということがパーソナルブランディングのスタートを考える
うえでは大切なことですね。


そして、貢献のポイントを考えるうえでは、自分自身の強みに軸をおくべき
ではないでしょうか。（つづきはまた）


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非営利組織の経営

「非営利組織とは、人を変えるためのチェンジ・エージェントである。
その成果は、人の変化、すなわち行動、環境、ビジョン、健康、希望、
そして何よりも能力と可能性の変化となって現れる」（ドラッカー）


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